Samarbete och ledarskap

Samarbete och ledarskap

Många ledningsgrupper som vi arbetar med vill ha hjälp med att ta tillvara den kapacitet som gruppen själv besitter. Det vanligaste hindret är att man inte tagit sig tid att tillsammans reflektera över hur grunden för ledningsgruppsarbetet ska se ut. Man kanske inte heller helt klar över skillnaden mellan rollen som avdelningschef och rollen som ledningsgruppsmedlem. Mandat för beslut kan vara delvis outtalade. Vad gäller sammansättningen av gruppen så har många ärvt sina strukturer och vilka som ska vara med. Informationsbehovet kan också bli styrande i den diskussionen, snarare än exempelvis ledaregenskaper. Ledningsgruppen besitter alltså både möjligheter till utveckling och samarbete såväl internt som externt, och även vissa inneboende utmaningar som man kontinuerligt behöver handskas med. 

Vår metod för hur man skapar en väl fungerande ledningsgrupp är systemisk ledningsgruppsutveckling

Några viktiga hållpunkter för denna är:

Förtroendet och intressenter (Why?). Är vi klara över vad våra intressenter önskar från oss: styrelsen, investerarna, kunderna och kommunen där vi verkar? Det är viktigt att fundera över vilken intressent som vi tenderar att glömma. Finns inte alla med kan den slå tillbaka med full kraft. Vilken är den trettonde feen som inte blev inbjuden?

Gemensam utmaning. (Vad ska vi göra?). Vad ska vi åstadkomma tillsammans som vi inte kan lyckas med var för sig? Vilken är vår roll att tillsammans axla inom företaget? Hur kan vi bidra till helheten?

Samskapande (Hur gör vi?). Hur kan vi tillsammans skapa nya tankar och ideer, inte bara komma med “färdigkokta” tankar. 

Levande relation (Här och nu & utanför). Hur bär jag med mig min ledningsgrupp när jag möter intressenter, kunder, styrelsen? Hur blir jag en transformell ledare som bär med mig budskapet om helheten och inte bara representerar min egen funktion? Det handlar lika mycket om vad vi gör när vi är tillsammans och som när vi inte är tillsammans. 

Utveckla teamet (Gemensam reflektion). Tid som gruppen tar och reflekterar över sin utveckling, hur den växer och ökar sin kollektiva kapacitet. Hur skapar vi team som kan transformera både sin grupp, sin organisation och sin kontext. 

Genom att ta tag i dessa frågor skapar vi en samsyn i ledningsgruppen kring det gemensamma och enskilda uppdraget. Det stärker förmågan att jobba ihop och samarbeta med andra. Det är det som är syftet med systemisk ledningsgruppsutveckling.

Systemisk coaching: Om att vidga och växla perspektiv

Systemisk coaching: Om att vidga och växla perspektiv

I systemisk coaching är det första steget att skapa energi och arbetslust i förhållande till organisationens viktigaste uppdrag. Jobbar du som polis, hämtar du kraft från att bidra till tryggheten i samhället. Den röda tråden i systemisk coaching är alltid organisationens syfte. Vad du än gör, vilka beslut du än fattar i ditt arbete, ska du kunna härleda ditt agerande till ert syfte. 

Organisationer är komplexa, de flesta är uppbyggda utifrån ett linjärt och strängt logiskt tankesätt. Vi människor utvecklar arbetsrelationer, skapar kulturer och utvecklar beteendemönster utifrån cirkulära samband.  Vi behöver förstå den logiska strukturen parallellt med de cirkulära sambanden som skapas genom relationer och samverkan, för att få en organisation att fungera väl. 

Systemisk coaching är en metod som bidra till ökar förståelse för dynamik och skeenden i organisationer. Organisationer är komplexa, de finns förändrande och utvecklande krafter parallellt med bevarande och balanserande. För att kunna lösa upp knutar och hinder behöver vi skilja på symptom och verkliga orsak. 

Systemisk coaching erbjuder olika perspektiv på hinder och därmed flera möjliga lösningar. Hinder är dessutom ofta systemiska, löser du ett kommer flera liknande dilemman lösa upp sig på andra ställen i organisationen.

Riktning

Systemisk coaching börjar alltså med syftet och arbetet med att hitta riktning. Här utforskar vi hur vi bäst kan skapa det värde som är just ert uppdrag. Viktiga frågor inledningsvis är:

  • Vad är det som ni ska bidra med till andra människor, samhällen, länder? 
  • Vad betyder ert syfte för dig/er? 
  • Vilka är era “verkliga” intressenter? ( världen, naturen, våra barnbarn )
  • Vad får era hjärtan att bulta? 
  • Vilken horisont du/ni vill gå emot?
  • Vad är det världen behöver? 

Riktningen ger mening som, kopplar samman oss och skapar ett större engagemang. 

Aktivering

Nästa utmaning är att aktivera, genom meningsfulla mål engagera hela det mänskliga systemet i organisationen. Ett sätt är att i coachingen identifiera drivande och hindrande krafterna i förhållande till er riktning.  

Att förstärka de drivande krafterna kan samtidigt trigga motstånd och försvar. Vi börjar därför med att lösa upp hinder, så att de drivande krafterna få större spelrum. 

Utgå ifrån att hindret har skapats i systemet och egentligen inte har med inblandade parter att göra. De är vara statister i en pjäs som systemet utformat. Dynamiken som finns kring hindret i system kommer att gestalta sig på olika sätt i samtalet. Det ger värdefull information. det viktigaste är hur personerna i rummet agerar, snarare än detaljerna i berättelsen. Frågor vi undersöker inkluderar:

  • Vilka olika rollinnehavare är inblandade och bidrar till hindret? 
  • Vilket är deras uppdrag, vilket mandat ligger deras roll?
  • Hur känns och upplevs den här för dig / er situationen?
  • Vad är mest plågsamt?
  • Vem är det som betalar / sponsrar det arbete som ska utföras?
  • Vilka olika intressenter finns bakom?
  • Vilken funktion tror du att “hindret” fyller i systemet i sin helhet?
  • Finns det några behov som tillfredsställs i och med hindret?
  • Finns det några andra som vinner på att hindret existerar? 

Skapa olika hypoteser kring vad som sker i den gemensamma dynamiken.. Var noga med att lyfta fram vilka iakttagelser och information som baserar hypotesen på. I allmänhet känner medarbetare instinktivt till dynamiken och vet vilken väg som är bäst vad gäller att lösa upp hindret. 

Utveckling

Det tredje steget handlar om utveckling i samverkan. Vilken väg vill organisationen   välja för att transformera systemet till en mer mogen nivå. Målet är ett system där alla  ser till helheten, tar ansvar för att arbeta över gränser och leds av det personliga och gemensamma syftet. Då använder ni er av alla era resurser och kan bidrar till att vad individer, samhällen, länder och vad världen behöver.

  • Vad vill du / ni ge till världen?
  • Vilka är era främsta intressenter, är det miljö, naturen, mänskligheten?
  • Hur kan du påverka ditt system?
  • Vad kan du unikt bidra med?
  • Vilka andra val kan du göra om du tänker på de verkliga intressenterna?
  • Hur skapar ni tillit tillsammans?
  • Vilka är nyckelpersoner i dina system? 
  • Med vilken ödmjuk auktoritet vill du verka? 

Vår värld behöver mogna system inom organisationer som inser sin betydelse för samhället och världen. 

Systemisk coachning skiljer sig från traditionell coaching

Några tankar kring vad som skiljer systemisk coaching från vanlig coaching:

  • Det behövs inget tydligt formulerat och mätbart mål, man arbetar mot en horisont som ligger i linje med organisationen syfte, den nytta man vill skapa för världen. 
  • Vårt uppdrag är inte att följa inte följa klientens agenda eller mål, genom att träffa en person coachar vi ett helt system.
  • Vi lämnar inte vår egen erfarenhet utanför rummet, vi eftersträvar att använda all kompetens i rummet
  • Vi visar på olika perspektiv och leder en utforskande process, vi anser inte att interventioner behöver ske i form av frågor
  • Vi avbryter för att direkt kunna fånga låsningar som gestaltar sig i nuet
  • Coachingen behöver inte avslutas med en plan, snarare en passion för att vilja utveckla och påverka
  • Coaching handlar inte om personlig utveckling, det handlar om transformering av system
  • Du möter aldrig bara “en” person i rummet, den du träffar är en del av olika grupper och system, som också finns med i rummet.

Vad är då poängen med att rada upp alla dessa punkter? Jo, tillsammans ger de ett intryck av hur radikal skillnaden mellan vanlig och systemisk coachning är, men kanske främst hur intuitiv metoden är. Systemisk coachning handlar i första hand om närvaro och om kraften i att vidga och växla perspektiv. 


Det levande systemets självläkande kraft

Det levande systemets självläkande kraft

Vi utgör alla tillsammans “Det levande mänskliga systemet.” Vi har en drivkraft att överleva tillsammans och fortplanta oss som finns nedärvd i våra gener. Det innebär att vi som ett levande system ständigt söker efter vad som krävs för att vi ska kunna anpassa oss efter nya omständigheter. Något vi delar med allt levande.

Inom den systemiska teorin benämns den kraften som “connectedness with the source” eller “oneness”. På samma sätt som människan har en själ, så har systemet också en unik odefinierbar kraft som knyter oss samman. Vår utmaning handlar om att lyssna inåt och till varandra. Prata om det “riktigt viktiga” för oss människor, som att skapa ett samhälle en värld som vi alla kan leva i, känna oss trygga och få våra behov tillfredsställda. Frågan är “Vad är det som knackar på dörren och vill skapas hos just er?”

“Systemet vet ofta självt vad som behövs men det är lätt att fastna i gamla lösningar och beteenden.“

Under våra år som organisationskonsulter, har vi fascinerats av hur mycket visdom det finns samlat i grupper och större mänskliga system. Systemet vet ofta självt vad som behövs men det är lätt att fastna gamla lösningarna och beteenden. Det kan också vara lättare och köra på i samma gamla hjulspår. Att lyssna in, innebär att stanna upp, skapa utrymme och utforska tillsammans. Då kommer ni att veta vad ni ska göra och vilken horisont ni vill gå emot. 

Att arbeta systemiskt med att utveckla grupper och organisationer innebär att fånga upp skeenden, små händelser, sätt att kommunicera och reaktioner som visar sig i stunden. De är alla delar som speglar hur just ert system har utvecklats och skapat en kultur. Beteenden i ett system säger ofta mer om själva system än om individen. 

Det mest användbara förhållningssättet vid utveckling och förändring är inte ett individperspektiv utan ett helhetsperspektiv. Vad är det vi omedvetet skapar tillsammans genom att påverka varandra och hålla kvar vid oprövade antaganden? . 

Vi behöver se på systemet som en helhet, då upptäcker vi andra saker.

  • Hur ser man på varandra? 
  • Vad händer och vad bara är? 
  • Finns det små dilemman som dilemman är hela organisationens utmaning? 
  • Vilket hinder är vi alla en del av? 
  • Vilken funktion fyller vårt beteende och på vilket sätt gagnar det oss som system? 
  • Vad väljer vi att se? 
  • Vad väljer vi att blunda inför?
  • Vilka oprövade antaganden uppfattar vi som sanningar? 

Det systemiska ögat ser bakom det individuella och försöker fånga det som vi omedvetet skapar tillsamman. Därför behöver vi lyssna med örat mot marken och försöka fånga både det som bara sker och det som vill växa fram. 

Det systemiska ögat ser bakom det individuella och försöker fånga det som vi omedvetet skapar tillsamman. Därför behöver vi lyssna med örat mot marken och försöka fånga både det som bara sker och det som vill växa fram. 

Det är komplext. Levande mänskliga system fungerar cirkulärt, där faktorer ständigt påverkar varandra i en strid ström. Det finns ingen självklar väg framåt, ingen enkel lösning. Vi behöver skapa hypoteser som vad som pågår för att sedan pröva och ser vilken feedback vi får av systemet. Att hitta någon eller något du blint tror på blir som ett försvar mot verkligheten. Ett sätt att komma undan och inte ta ansvar. Det viktigaste är att lyssna och pröva sig fram, vad är det som knackar på dörren?

Egentligen vet vi då instinktivt vad vi skulle behöva göra. I organisationer är det lätt att följa strömmen, att välja att göra det vi alltid gör och följa invanda beteendemönster. Det känns ofta tryggt, men kan leda åt fel håll. Beteendemönster och vanor kan spara energi genom att underlätta beslutsprocesser, men de hotar att stjäla energi om vi de inte stämmer överens med vad vi innerst inne tror på.

Energi skapas när vi möter de utanför vårt system som behöver det vi arbetar för att skapa. Såsom när polisen som finns till för att skapa trygghet möter medborgare i situationer där de behöver hjälp och polisen kan bistå dem. Då känner vi att det vi gör är meningsfullt, det ger oss kraft och energi att fortsätta. 

Det är lätt att uttala sig om andra, värdera och komma med synpunkter. Ett annat sätt är att visa medkänsla och tänka sig in i deras situation fullt ut. Det är inte alltid lätt men lyckas du kan du bli den resonanslåda det behöver för att förstå sig själva och sitt system.

“Energi skapas när vi möter de utanför vårt system som behöver det vi i vårt system arbetar för att skapa.”

Allt som sker speglar systemet. Varje liten händelse är därför en källa till kunskap så länge vi har nyfikenhet och möjlighet att stanna upp för att observera och fråga. Vad betyder gesten innan orden? Fortsätt att utforska mönster: det viktiga är inte “kalla fakta” utan den “varma data” som sker i stundens dans mellan medarbetare i ett levande system. Vår roll som om konsulter är att väcka nyfikenhet kring erfarenheter utan att föreläsa om deras exakta betydelse. Vi vill upptäcka systemet tillsammans med de som skapar det. Förstå då kan vi hitta nycklar till utveckling och förändring. 

Ha modet att stanna kvar i en situation och undersök vad som utan att på förhand veta. Lita på den kunskap och intelligens som finns i det levande mänskliga systemet.

Titta bakåt, sikta framåt

Titta bakåt, sikta framåt

Ny forskning diskuterar den stora frågan om viljans frihet utifrån ett vetenskapligt perspektiv. Neurologen Jaak Panksepp och psykoanalytikern Mark Solmes har under senare år fört en diskussion om vad det innebär att ha en “egen vilja.” Deras resultat pekar mot att mycket av det vi tror är viljestyrt snarare är resultatet  av kemiska reaktioner i hjärnan. Den första reaktionen är biologisk, därefter blir vi medvetna om vad som hänt och reagerar känslomässigt. Panksepp har funnit sju emotionella behov som styr våra beteenden. Den term man använder för att beskriva dessa reaktionsmönster är “Drives”. Själva reaktionerna sker i området kring hjärnstammen, precis som hos de flesta andra djur.

Vi har genom tiderna utvecklat en praktisk intelligens som gör att vi idag kan utforska vår kontext och till om med skapa förutsättningar för nytt liv. Vi människor är unika genom vår förmåga att tänka abstrakt och i termer av vad som kan ske i framtiden. Samtidigt är vi utrustade med mentala skygglappar som gör att vi utesluter vissa delar av det som sker i vår omgivning.

 “Ibland  säger vi att kulturen ‘sitter i väggarna,’ men i själva verkar  har vi kollektivt utvecklat beteenden och sätt att tänka inom organisationen.”

Våra drives skapar reaktionsmönster och cementerar beteenden. Hjärnan skapar därigenom upptrampade stigar som byggs på för varje gång som reaktionen inträffar och därmed sänks tröskeln för den kemiska reaktionen och mönstret förstärks. Det skapar en feedback loop som gör att vi ofta reagerar automatiskt på vad som sker i omgivningen. 

Ibland  säger vi att kulturen “sitter i väggarna”, men i själva verkar  har vi kollektivt utvecklat beteenden och sätt att tänka inom organisationen.  Nya medarbetare kan förundras över vad som sker, men anpassar sig snabbt till utvecklade mönster. 

Din upplevelse i nuet tolkas alltså utifrån tidigare erfarenheter och upptrampade stigar, både dina egna och organisationens. Det är ett funktionellt beteende i större levande system genom vilket vi spar energi och därmed gynnar fortlevnad inom systemet. Samtidigt innebär det en riskfaktor eftersom organisationen behöver hänga med i vad som sker i samhället och möta nya behov för att inte självdö. Därför är det viktigt att titta bakåt för att kunna sikta framåt och ta in upplevelser utifrån andra perspektiv. Vi behöver hitta både det positiva och det som hindrar oss i våra upptrampade stigar.

För att kunna skapa utveckling och förändring behöver vi förstå hur vi som människor fungerar tillsamman i ett levande system, dvs hur vi tillsammans på ett omedvetet plan lägger grunden för vårt sätt att tänka och reagera inom organisationen. Ju mer kunskap vi har om dessa “mänskliga levande system” desto mer kan vi påverka den kultur vi skapar tillsammans. Alla dina handlingar och beslut kan bli en del av denna väv.

“Genom att medvetet upprepa vissa förhållningssätt kan vi förstärka goda reaktions- och beteendemönster i hjärnan.”

Det mest fantastiska är att du genom ditt sätt att vara kan påverka en helhet kultur eller ett mänskligt levande system. Så vilket beteende eller förhållningssätt vill du ska prägla ert system? Vad kan du göra annorlunda i dag? Vad kan du göra för att skapa mer energi hos dig själv och andra. 

Genom att medvetet upprepa vissa förhållningssätt kan vi förstärka goda reaktions- och beteendemönster i hjärnan. Ju mer vi kan få bort reaktionerna av att behöva vara vaksam och söka efter hot desto bättre kan vi fungera tillsammans. De ersätter inte de gamla, men lägger sig bredvid och kan blir starkare för varje gång du tänker och agerar på det nya sättet. Tro inte på alla tankar som din hjärna bygger upp av små bitar av information. Gör inte misstaget att tro att saker handlar om dig som inte gör det: de allra flesta vill dig väl. Tillit bygger sunda kulturer som gör nytta i världen.

Rollen: Att vara en del av helheten

Rollen: Att vara en del av helheten

Rollen är ett eget utvecklingskoncept som är spännande och utmanande att arbeta med. Ditt uppdrag inom organisationen finns ofta beskrivet men rollen är något som du behöver utveckla med hjälp av dina tidigare erfarenheter att arbeta utifrån

  • din längtan och egen inre drivkraft
  • din förmåga att ta ansvar och arbeta utifrån syftet
  • din känsla av samhörighet och förmåga att ta tillvara resurser
  • din erfarenhet och upplevelse av att vara en del av en större helhet

Rollen behöver ständigt anpassas till nya omständigheter, innanför och utanför organisationen. Arbetsbeskrivningar kan vara svåra att hantera på ett bra sätt eftersom de ständigt behöver uppdateras och anpassas. Det är genom våra egna erfarenheter som vi förstår omvärlden.  

I en organisation finns det organisationsscheman och andra dokument som beskriver hur arbetet är uttänkt och planerat. Dessa beskrivs med grova penseldrag och är upp till medarbetare och arbetsgrupper att arbeta vidare med. Det finns lika många rolltolkningar som det finns medarbetare.

Rollen skapas i skärningspunkten mellan din längtan, ditt ansvar och din känsla av samhörighet. De fjärde perspektivet “oneness” kan bäst beskrivas som systemteorins yttersta ståndpunkt att vi alla är en del av det levande mänskliga systemet. Ett system som skapar sin egen själ – som vi kan kalla för oneness eller kollektiv livskraft. 

Rollen behöver utforskas utifrån: 

  • Organisationens kraftfält 
  • Omgivningens krav på organisationen
  • Formella strukturer och strukturer  
  • Syfte och det värde man vill skapa för andra 
  • Förväntningar

Rollen behöver skapas med hjälp av: 

  • Din drivkraft och passion
  • Ditt uppdrag 
  • Din bild av helheten
  • Din känsla för att vara en del av helheten 
  • Arbetsrelationer
  • Gränser och andra kontaktytor

Rollen behöver axlas utifrån:

  • Ditt mod att utmana det som behöver utmanas
  • Att leda dig själv och andra utifrån syftet
  • En inre auktoritet
  • Ditt mandat uppifrån och underifrån 

Vi arbetar med att utveckla roller på systemisk och dynamisk grund. Syftet är hjälpa dig att kunna använda hela ditt mandat. Du kan behöva driva frågor som går emot gamla traditionella och dysfunktionella arbetssätt. 

“Rollen hjälper dig att använda din kraft, vilja och förmåga för att ni ska lyckas med ert gemensamma uppdrag.”

Ditt mandat ligger i din roll, inte i din person. Ditt uppdrag är att verka utifrån organisationens bästa, inte utifrån att driva en egen agenda utifrån vad som kan vara bra för dig eller din egen enhet. 

Rollen hjälper dig att använda din kraft, vilja och förmåga för att ni ska lyckas med ert gemensamma uppdrag. Den hjälper dig att verka både utifrån strukturen och systemet, den skyddar dig i utmanande situationer och ger dig kraft inför utmaningar.