I systemisk coaching är det första steget att skapa energi och arbetslust i förhållande till organisationens viktigaste uppdrag. Jobbar du som polis, hämtar du kraft från att bidra till tryggheten i samhället. Den röda tråden i systemisk coaching är alltid organisationens syfte. Vad du än gör, vilka beslut du än fattar i ditt arbete, ska du kunna härleda ditt agerande till ert syfte. 

Organisationer är komplexa, de flesta är uppbyggda utifrån ett linjärt och strängt logiskt tankesätt. Vi människor utvecklar arbetsrelationer, skapar kulturer och utvecklar beteendemönster utifrån cirkulära samband.  Vi behöver förstå den logiska strukturen parallellt med de cirkulära sambanden som skapas genom relationer och samverkan, för att få en organisation att fungera väl. 

Systemisk coaching är en metod som bidra till ökar förståelse för dynamik och skeenden i organisationer. Organisationer är komplexa, de finns förändrande och utvecklande krafter parallellt med bevarande och balanserande. För att kunna lösa upp knutar och hinder behöver vi skilja på symptom och verkliga orsak. 

Systemisk coaching erbjuder olika perspektiv på hinder och därmed flera möjliga lösningar. Hinder är dessutom ofta systemiska, löser du ett kommer flera liknande dilemman lösa upp sig på andra ställen i organisationen.

Riktning

Systemisk coaching börjar alltså med syftet och arbetet med att hitta riktning. Här utforskar vi hur vi bäst kan skapa det värde som är just ert uppdrag. Viktiga frågor inledningsvis är:

  • Vad är det som ni ska bidra med till andra människor, samhällen, länder? 
  • Vad betyder ert syfte för dig/er? 
  • Vilka är era “verkliga” intressenter? ( världen, naturen, våra barnbarn )
  • Vad får era hjärtan att bulta? 
  • Vilken horisont du/ni vill gå emot?
  • Vad är det världen behöver? 

Riktningen ger mening som, kopplar samman oss och skapar ett större engagemang. 

Aktivering

Nästa utmaning är att aktivera, genom meningsfulla mål engagera hela det mänskliga systemet i organisationen. Ett sätt är att i coachingen identifiera drivande och hindrande krafterna i förhållande till er riktning.  

Att förstärka de drivande krafterna kan samtidigt trigga motstånd och försvar. Vi börjar därför med att lösa upp hinder, så att de drivande krafterna få större spelrum. 

Utgå ifrån att hindret har skapats i systemet och egentligen inte har med inblandade parter att göra. De är vara statister i en pjäs som systemet utformat. Dynamiken som finns kring hindret i system kommer att gestalta sig på olika sätt i samtalet. Det ger värdefull information. det viktigaste är hur personerna i rummet agerar, snarare än detaljerna i berättelsen. Frågor vi undersöker inkluderar:

  • Vilka olika rollinnehavare är inblandade och bidrar till hindret? 
  • Vilket är deras uppdrag, vilket mandat ligger deras roll?
  • Hur känns och upplevs den här för dig / er situationen?
  • Vad är mest plågsamt?
  • Vem är det som betalar / sponsrar det arbete som ska utföras?
  • Vilka olika intressenter finns bakom?
  • Vilken funktion tror du att “hindret” fyller i systemet i sin helhet?
  • Finns det några behov som tillfredsställs i och med hindret?
  • Finns det några andra som vinner på att hindret existerar? 

Skapa olika hypoteser kring vad som sker i den gemensamma dynamiken.. Var noga med att lyfta fram vilka iakttagelser och information som baserar hypotesen på. I allmänhet känner medarbetare instinktivt till dynamiken och vet vilken väg som är bäst vad gäller att lösa upp hindret. 

Utveckling

Det tredje steget handlar om utveckling i samverkan. Vilken väg vill organisationen   välja för att transformera systemet till en mer mogen nivå. Målet är ett system där alla  ser till helheten, tar ansvar för att arbeta över gränser och leds av det personliga och gemensamma syftet. Då använder ni er av alla era resurser och kan bidrar till att vad individer, samhällen, länder och vad världen behöver.

  • Vad vill du / ni ge till världen?
  • Vilka är era främsta intressenter, är det miljö, naturen, mänskligheten?
  • Hur kan du påverka ditt system?
  • Vad kan du unikt bidra med?
  • Vilka andra val kan du göra om du tänker på de verkliga intressenterna?
  • Hur skapar ni tillit tillsammans?
  • Vilka är nyckelpersoner i dina system? 
  • Med vilken ödmjuk auktoritet vill du verka? 

Vår värld behöver mogna system inom organisationer som inser sin betydelse för samhället och världen. 

Systemisk coachning skiljer sig från traditionell coaching

Några tankar kring vad som skiljer systemisk coaching från vanlig coaching:

  • Det behövs inget tydligt formulerat och mätbart mål, man arbetar mot en horisont som ligger i linje med organisationen syfte, den nytta man vill skapa för världen. 
  • Vårt uppdrag är inte att följa inte följa klientens agenda eller mål, genom att träffa en person coachar vi ett helt system.
  • Vi lämnar inte vår egen erfarenhet utanför rummet, vi eftersträvar att använda all kompetens i rummet
  • Vi visar på olika perspektiv och leder en utforskande process, vi anser inte att interventioner behöver ske i form av frågor
  • Vi avbryter för att direkt kunna fånga låsningar som gestaltar sig i nuet
  • Coachingen behöver inte avslutas med en plan, snarare en passion för att vilja utveckla och påverka
  • Coaching handlar inte om personlig utveckling, det handlar om transformering av system
  • Du möter aldrig bara “en” person i rummet, den du träffar är en del av olika grupper och system, som också finns med i rummet.

Vad är då poängen med att rada upp alla dessa punkter? Jo, tillsammans ger de ett intryck av hur radikal skillnaden mellan vanlig och systemisk coachning är, men kanske främst hur intuitiv metoden är. Systemisk coachning handlar i första hand om närvaro och om kraften i att vidga och växla perspektiv.